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Cuando un trabajador se encuentra de baja y la empresa quiere despedirlo surgen las dudas de si se puede despedir a un trabajador estando de baja o no, como vamos a ver a continuación.
¿Es posible despedir a un trabajador estando de baja?
Entre los motivos de despido establecidos en los artículos 49 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores no se encuentra la incapacidad temporal. Esto es así tras la última reforma laboral en la que se eliminó el apartado d) del artículo 52 de dicha ley, que se refería a las faltas justificadas como motivo de despido, lo que podía incluir las faltas reiteradas por enfermedad siempre que superaran el porcentaje establecido.
Sin embargo, aunque la incapacidad temporal no sea un motivo de despido en sí misma, sí es posible despedir a un trabajador estando de baja por enfermedad, siempre que se cumplan los requisitos necesarios para ello.
Diferente sería el caso si el trabajador en lugar de encontrarse en situación de Incapacidad temporal se encontrara en ERTE, puesto que tiene sus especialidades.
Requisitos para poder despedir durante una baja laboral
Como hemos dicho, la baja laboral nunca puede ser un motivo justificado de despido. Existiendo motivos justificados, se puede despedir a alguien estando de baja, siempre que se cumplan los requisitos para ello.
Motivos
Para despedir a un trabajador que se encuentra en situación de incapacidad temporal se deben hacer debido a causas objetivas o disciplinarias. El primer caso se da entre otras por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción y el segundo por los incumplimientos por parte del trabajador establecidos en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
Para despedir a un trabajador de baja es muy importante el hecho de que los motivos sean reales y justificables (que se puedan probar suficientemente), ya que, de lo contrario, el trabajador podrá impugnar el despido alegando que el motivo de este fue la baja laboral.
Comunicación
La comunicación al trabajador despedido por escrito es un requisito indispensable para el cumplimiento de la legalidad. En este escrito se hará constar la fecha en que se terminará la relación así como una explicación clara de los motivos que han llevado a ello.
Preaviso
En el caso de despido objetivo la comunicación anteriormente mencionada habrá de
entregarse al trabajador con la antelación prevista en el art.52 Estatuto de los trabajadores
que será de quince días naturales.
En el caso del despido disciplinario hay que cumplir con el requisito de comunicación por escrito mediante la correspondiente carta de despido donde se especifiquen claramente los hechos que lo han motivado y la fecha a partir de la que tendrá efecto, que podrá ser el mismo día de la entrega de la carta o posterior, pero no es necesario cumplir ningun plazo
de preaviso.
Indemnización
Para el caso de un despido por causas objetivas, se deberá indemnizar al trabajador con un importe de veinte días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades.
En el caso de un despido disciplinario procedente no habría que indemnizar al trabajador.
Por tanto, si eres un trabajador y te preguntas si pueden despedirme estando de baja médica, la respuesta es que sí, cumpliendo estos requisitos.
Posibles Consecuencias del despido durante una baja laboral
Si el despido se hace por motivos justificados y cumpliendo los requisitos descritos anteriormente, no habrá consecuencias para la empresa.
Sin embargo, si los motivos no están suficientemente argumentados y/o no se pueden probar, el trabajador podrá impugnar el despido alegando que el motivo del mismo fue la incapacidad temporal, en estos casos hasta fechas recientes la jurisprudencia española siempre ha venido considerando estos despidos como improcedentes con la consecuente
indemnización de 33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.
Sin embargo es muy importante tener en cuenta, que a partir de la Doctrina de 2016 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea hay casos en los que el despido no justificado durante una baja de incapacidad temporal es considerado nulo. La clave para que el despido sea considerado nulo es asimilar o acreditar que la situación de incapacidad temporal del empleado es asimilable a una discapacidad y se identifica el concepto de discapacidad con las bajas de incapacidad temporal de larga duración que afecten a la capacidad laboral; No existe un baremo que determine cuando una baja es corta o larga
duración pero en cualquier caso debe considerarse duradera cuando no exista a corto plazo una previsión de mejora (lo relevante es si es previsible, en el momento del despido, que la baja sea de larga duración, siendo menos importante que luego fuera de corta duración).
Además según la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea se puede considerar
el despido discriminatorio en tres supuestos:
1. cuando concurre una enfermedad que, inicialmente o con posterioridad, se pueda considerar de larga evolución y, por lo tanto, asimilable a discapacitado tal como se ha expuesto anteriormente.
2. cuando el despido obedezca a causas segregadoras o de segregación (por ejemplo hay una sentencia de un Tribunal Superior de Justicia Español de septiembre de 2021 que considera el despido nulo de quien a menudo ha estado en situación de incapacidad temporal pues “es un factor de segregación de quienes se vean en la necesidad de situarse en tal estado, en la medida en que es una amenaza genérica y -a la vez- directa, claramente disuasoria para las personas trabajadoras de hacer uso
del derecho fundamental a proteger su propia integridad física“.
3. cuando se acredite que existen presiones empresariales para que las personas asalariadas no cojan la baja o en los que concurra un clima indiciario de previas advertencias empresariales.
En estos casos el despido será considerado nulo y la empresa estará obligada a readmitir al trabajador despedido. Además, deberá abonar los denominados salarios de tramitación, que son los salarios que debería haber percibido durante el tiempo transcurrido en el proceso judicial. De forma añadida, en algunas ocasiones el juez impone en la sentencia una indemnización por daños y perjuicios.
Por tanto, las consecuencias económicas para la empresa pueden ser importantes si no se realiza todo el proceso de despido de forma correcta.
Si se hace bien, el trabajador probablemente nos realizará la pregunta más habitual en estos casos, si me despiden estando de baja quién me paga. La respuesta dependerá de la causa de la incapacidad, siendo la mutua en los casos de accidente o enfermedad profesional y pudiendo ser el INSS o la mutua en caso de enfermedad común.
Si tienes alguna duda o necesitas un asesor laboral en tu empresa contacta con nosotros y valoramos tu caso.
Como conclusión, ante la duda de si se puede despedir a un trabajador estando de baja la respuesta será afirmativa siempre que se cumplan los requisitos de motivación, comunicación, preaviso e indemnización.
