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A fin de garantizar la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, en los últimos años, las empresas han tenido que asumir nuevas obligaciones. Entre ellas nos encontramos con la auditoría retributiva.
Qué es una auditoría retributiva y por qué es importante en una empresa
Auditoría retributiva y plan de igualdad van de la mano, porque son medidas tendentes a alcanzar la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres en el terreno laboral. Por eso, aquellas empresas que están obligadas a tener un plan de igualdad, también deben realizar la auditoría retributiva obligatoria.
Se trata de un estudio que recopila información sobre el sueldo de todas las personas que trabajan en la misma empresa. El objetivo es poder detectar desigualdades en materia salarial entre hombres y mujeres y buscar soluciones para ello.
Tal y como establecen el Decreto Ley 902/2020 y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, la auditoría retributiva sirve básicamente a dos finalidades:
- Obtener información sobre la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato en la empresa.
- Prevenir situaciones que puedan suponer un riesgo de discriminación salarial.
Como decíamos antes, la auditoría retributiva es obligatoria para las empresas que tengan 50 o más empleados. El incumplimiento de esta prescripción se considerará una infracción grave o muy grave en función de las razones que dan lugar a la falta de la auditoría o a que esta se haya hecho de forma defectuosa. Las sanciones pueden ir desde los 751 hasta los 225 018 euros.
Diferencia entre auditoría retributiva y registro salarial
El registro salarial implica recoger datos sobre las retribuciones que se pagan en la empresa, desglosando la información por categoría profesional y sexo. Además, incluye información sobre todos los puestos, incluso los directivos.
La auditoría retributiva va un paso más allá, porque utiliza esa información para analizar si el sistema retributivo que se está aplicando en la empresa es justo y, si detecta que no es así, plantea una serie de mejoras que puedan ayudar a solucionar este problema. Se trata, en definitiva, de corroborar si existe brecha salarial de género y corregirla en caso de que sea así.
Tipos de auditorías retributivas
La legislación ofrece cierto margen de flexibilidad a las empresas a la hora de abordar esta obligación de la que estamos hablando. Porque la auditoría puede ser elaborada a nivel interno o por colaboradores externos.
Auditoría interna
La lleva a cabo el propio personal de la empresa y normalmente es una tarea que se encomienda al Departamento de Recursos Humanos. Para que puedan hacer su trabajo, los expertos que hacen la auditoría deben tener formación en materia de igualdad y los conocimientos necesarios para llevar a cabo la labor de recogida de datos, análisis de los mismos y la elaboración de un informe con las conclusiones y las posibles medidas correctivas.
No es el tipo de auditoría retributiva más indicado, porque al ser hecha por la empresa pierde parte de su objetividad.
Auditoría externa
En este caso, la labor es llevada a cabo por un equipo de profesionales no vinculados a la empresa. Se considera más efectiva, porque quienes la realizan tienen formación específica para ello, y también más objetiva, por lo que se le da mayor valor.
Cómo hacer una auditoría retributiva
La elaboración de este análisis tiene que amoldarse a lo previsto en la ley y, para ello, hay que dar los siguientes pasos:
Determinar los factores a analizar
Hay que dejar claro cuáles son los factores que se van a analizar, por ejemplo, las retribuciones salariales y extrasalariales, los beneficios sociales, la naturaleza de las funciones desarrolladas en cada puesto, el nivel académico de los trabajadores, etc.
Graduar los puestos de trabajo
El segundo paso consiste en hacer un análisis y evaluación de todos los puestos de trabajo de la empresa, asignando un determinado rango o valor a cada uno de ellos.
Segmentación de los empleados
A continuación se agrupan los empleados en función de sus características. Se intenta así ver si existen razones objetivas para que dos personas que ocupan un mismo puesto no tengan el mismo salario.
Análisis de los datos
Una vez obtenida la información hay que analizarla en profundidad para extraer conclusiones. Para ello, hay que responder a cuestiones como si existen diferencias salariales entre hombre y mujeres que ocupan las mismas categorías, cuáles pueden ser las causas de esas diferencias o cuál es el porcentaje de hombres y mujeres en puestos directivos.
Diseño del plan de actuación
Con las conclusiones ya listas, se diseña un plan de actuación para corregir las posibles ineficiencias detectadas y se implantan las medidas previstas en el mismo. Con el paso del tiempo se hará un seguimiento para ver si están dando resultado.
La auditoría retributiva es una herramienta más para conseguir la igualdad entre hombres y mujeres. Incluso para aquellas empresas que no tienen obligación de elaborarla, puede ser interesante llevarla a cabo. Si necesitas ayuda con este tema, confía en expertos como los de nuestra asesoría laboral en Murcia.
