Tabla de contenidos
¿Qué son las obligaciones laborales de la empresa?
Las obligaciones laborales de la empresa están definidas por la RAE como el conjunto de deberes contractuales que recaen sobre el trabajador en la relación laboral y que básicamente son los siguientes:
a) cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia;
b) observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten;
c) cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas;
d) no concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en la ley;
e) contribuir a la mejora de la productividad; y
f) cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
Sin embargo, también existen obligaciones laborales que el empleador debe cumplir para garantizar la seguridad y el bienestar de sus empleados y que afectan tanto al ambiente y las condiciones de trabajo, como al el bienestar físico, mental y social de los trabajadores.
Hablaremos hoy de estas últimas, las principales obligaciones laborales que deben cumplirse en la empresa en España, y que te conviene conocer si eres empresario con trabajadores a tu cargo.
Obligaciones Laborales de todas las empresas, con independencia del tamaño de su plantilla
REGISTRO RETRIBUTIVO (art. 28 ET y RD 902/2020, 13 oct.)
• El objeto del registro es hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes.
• Principios de aplicación: transparencia retributiva y obtención de igual retribución por trabajo de igual valor.
• En el registro deben constar los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones salariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Más información:
REGISTRO OBLIGATORIO DE JORNADA (arts. 12.4.c, 34.7 y 35.5 ET)
• La empresa debe garantizar el registro diario de jornada, que incluirá el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora (sin perjuicio de la flexibilidad horaria que permite la normativa).
• Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de las personas trabajadoras en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
• La empresa conservará los datos cuatro años, y deberán permanecer a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la ITSS.
• Horas extraordinarias: a estos efectos, la jornada de cada persona trabajadora se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen a la persona empleada en el recibo correspondiente.
• Personas trabajadoras a tiempo parcial: su jornada se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia a aquellas, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias. El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años. En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
Más información:
PROTOCOLO DE ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO (LO 3/2007, 22 mar. y RD 901/2020, 13 oct.)
• Las empresas deberán adoptar condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
• Con esta finalidad, se establecerán medidas que deberán negociarse con los representantes de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
• Los representantes de las personas trabajadoras deben contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de las personas trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
• Contenido mínimo del protocolo: objetivos, declaración de principios, ámbito de aplicación, definiciones y tipologías, sanciones y acciones correctivas, procedimiento de actuación (comunicación, denuncia, investigación, medidas cautelares, resolución, comunicación a las partes, prohibición expresa del acoso y tipificación).
• Consecuencias de las situaciones de acoso: sanciones disciplinarias y responsabilidades específicas del empresario (laborales, civiles, administrativas y/o penales).
• En los planes de igualdad: la prevención de estas situaciones de acoso formará parte del diagnóstico de situación.
PROTOCOLO DE DESCONEXIÓN DIGITAL (art. 88 LOPDGDD, art. 20 bis ET y art. 18 L 10/2021, 9 jul.)
• Documento en el que se plasman la política interna y las medidas tomadas por la empresa para garantizar el derecho a la desconexión digital de toda la plantilla (presencial, a distancia, a jornada completa, a jornada parcial, etc.).
• Implica que, fuera del horario laboral, las personas trabajadoras no tienen obligación de atender ningún tipo de comunicación de la empresa, de modo que pueden desconectar los dispositivos electrónicos facilitados por la empresa durante sus periodos de descanso, permisos y vacaciones.
• Todas las empresas deben contar con el protocolo, independientemente de su tamaño y área de actividad.
PLAN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES (art. 16. L 31/1995, 8 nov.)
• La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales.
• El plan de prevención de riesgos laborales debe incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa, en los términos que reglamentariamente se establezcan.
• Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos, que podrán ser llevados a cabo por fases de forma programada, son la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva.
• La evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores se realiza por el empresario, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos. Igual evaluación deberá hacerse con ocasión de la elección de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo.
• En atención al número de trabajadores y a la naturaleza y peligrosidad de las actividades realizadas, podrá realizarse el plan de prevención de riesgos laborales, la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva de forma simplificada, siempre que ello no suponga una reducción del nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores y en los términos que reglamentariamente se determinen.
Más información:
CALENDARIO LABORAL (art. 34.6 ET)
• Anualmente, la empresa, tras consulta y previo informe de los representantes de los trabajadores, elaborará un calendario laboral que comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales o entre jornadas, y otros días inhábiles, teniendo en cuenta la jornada máxima legal o, en su caso, la pactada.
• El calendario debe estar de acuerdo con la regulación que anualmente efectúa el Ministerio de Trabajo y Economía Social de los días inhábiles a efectos laborales, retribuidos y no recuperables y los establecidos por cada comunidad autónoma y por los ayuntamientos correspondientes, siendo catorce días la totalidad de estos.
• El calendario debe exponerse en sitio visible en cada centro de trabajo.
Más información: «Jornada ordinaria de trabajo» y «Calendario laboral 2023»
ACUERDO DE TRABAJO A DISTANCIA (arts. 5 a 8 L 10/2021, 9 jul.)
• Debe realizarse por escrito.
• Podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.
• La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones (excluyendo datos protegidos por la normativa sobre derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen).
• Contenido mínimo del acuerdo: inventario de medios, equipos y herramientas para teletrabajar; enumeración de los gastos en que incurra la persona trabajadora; su horario de trabajo y reglas de disponibilidad; porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia; centro de trabajo de adscripción; lugar para trabajar; duración de los plazos de preaviso en situaciones de reversibilidad; medios de control empresarial; procedimiento para solventar dificultades técnicas; instrucciones en materia de protección de datos y sobre seguridad de la información; y duración del acuerdo.
• Prioridad de estas personas trabajadoras para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial (información sobre vacantes).
• Los convenios o acuerdos colectivos pueden establecer mecanismos y criterios para pasar de trabajo presencial a distancia, o viceversa, circunstancias de preferencias, formación, promoción profesional, etc.
Más información:
Obligaciones Laborales de empresas de más de 50 trabajadores
PLAN DE IGUALDAD (RD 901/2020, 13 oct. y LO 3/2007, 22 mar.)
• El plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
• Fases: constitución de una comisión consultiva, elaboración de diagnóstico, establecimiento de medidas, registro del plan, implantación y seguimiento.
• Los planes de igualdad deben ser registrados en el Registro de convenios y acuerdos colectivos (REGCON).
Más información:
AUDITORÍA RETRIBUTIVA (RD 902/2020, 13 oct., y LO 3/2007, 22 mar.)
• La auditoría retributiva es obligatoria para todas las empresas que elaboren un plan de igualdad.
• Obligaciones: evaluación de los puestos de trabajo; relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras puedan encontrar en su promoción profesional o económica; y establecimiento de un plan de actuación para la corrección de dichas desigualdades.
CANAL DE DENUNCIAS (art. 10 L 2/2023, 28 feb.)
Las empresas deberán disponer de una herramienta adecuada para que las personas trabajadoras puedan comunicar, de modo confidencial, determinadas conductas irregulares, otorgando a su vez una protección adecuada frente a las posibles represalias que puedan sufrir.
Más información:
PROTOCOLO PARA EVITAR LA DISCRIMINACIÓN DEL COLECTIVO LGTBI (art. 5 L 4/2023, 28 feb.)
• Con el límite en la fecha 2 de marzo de 2024, las empresas de más de 50 personas trabajadoras deberán contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
• Las medidas deben ser pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.
• Los poderes públicos deben impulsar la elaboración de códigos éticos en las Administraciones públicas y en las empresas, que contemplen medidas de protección frente a toda discriminación por razón de orientación sexual.
• Además, en la elaboración de los planes de igualdad y no discriminación se debe incluir expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans.
¿Tienes dudas sobre las obligaciones hacia los trabajadores en tu empresa? En Aselec Consultores, asesoría laboral en Murcia, estamos a tu disposición para ayudarte con este y otros temas que puedas necesitar. Contacta con nosotros.
