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El Estatuto de los Trabajadores permite a las empresas firmar con sus empleados un pacto de no concurrencia vigente mientras dure la relación laboral, así como un pacto de no competencia que estará en activo una vez finalizado el contrato. Vamos a repasar todos estos conceptos para que quede clara su naturaleza y aplicación.
Qué es un pacto de no concurrencia
Este pacto regulado en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe al empleado afectado por el mismo prestar sus servicios laborales en otra empresa que pueda considerarse competencia directa de aquella con la que lo ha firmado. El pacto también impide ejercer por cuenta propia la misma profesión que se desempeña en la empresa.
Por ejemplo, un cocinero que trabaja como jefe de cocina en un restaurante no puede trabajar en la cocina de otro establecimiento de este tipo. Pero nada impediría que trabajara los fines de semana en la taquilla de un cine.
No hay que confundir esta figura con la del pacto de no competencia, que también está regulada en el artículo 21 del Estatuto. La no competencia implica una limitación para trabajar en empresas que son competencia directa de aquella con la que se ha firmado el pacto durante un determinado tiempo tras extinguirse la relación laboral con la primera.
En el ejemplo anterior, si el contrato incluye una cláusula de no competencia que se extiende durante dos años, una vez que finalice su trabajo en la empresa, el cocinero no podrá trabajar como tal en restaurantes durante los 24 meses siguientes.
Requisitos para la validez de un pacto de no concurrencia
La razón de ser del pacto de no concurrencia laboral es defender el legítimo interés industrial o comercial del empresario porque le garantiza que, durante un tiempo, sus empleados no van a poder usar en otra empresa los conocimientos que han adquirido en su negocio.
En este sentido, los tribunales no han apreciado dicho interés cuando las tareas que lleva a cabo el empleado carecen de valor estratégico o las diferentes empresas a las que se prestan servicios no son competidoras entre sí.
Para que el pacto sea considerado válido debe existir ese efectivo interés industrial o comercial que lo justifique. Además, el trabajador tiene que recibir una compensación adecuada por esa exclusividad, y es necesario que la cláusula contractual que regula esta cuestión determine de forma expresa cuánto se va a percibir a cambio de no trabajar para la competencia.
Como regla general, la duración del pacto de no concurrencia será la misma que la del contrato a la que está asociado. No obstante, no es necesario que el acuerdo se firme en el momento de la contratación, puede hacerse más tarde.
Qué consecuencias tiene su incumplimiento
Si es el empresario el que incumple y deja de abonar la compensación que se ha pactado por la dedicación exclusiva, se entiende que el pacto deja de estar en vigor y el trabajador recupera su libertad de ejercicio profesional por cuenta ajena o propia.
En caso de que el incumplimiento provenga del trabajador, el empleador puede exigir una indemnización por los daños y perjuicios sufridos. Si no es posible acreditar los daños y perjuicios para su valoración, tiene derecho a que se le devuelva la cantidad que se ha abonado al empleado como contraprestación por su exclusividad.
A la hora de firmar este acuerdo rige el principio de autonomía de las partes, por lo que es posible establecer directamente una indemnización para los supuestos en los que el pacto no se respete por alguna de las partes, siempre y cuando no se trate de una cláusula abusiva.
Cuándo es posible la nulidad de un pacto de no concurrencia
La definición del pacto de no concurrencia que realiza el Estatuto de los Trabajadores deja muy claro el funcionamiento de esta figura legal. Por tanto, si el acuerdo suscrito no se ajusta a lo previsto en la Ley, se considerará nulo de pleno derecho.
Es requisito imprescindible que el acuerdo establezca la compensación que va a pagar la empresa a su empleado por su dedicación exclusiva y la abone. Si el pacto no recoge la cantidad exacta a abonar o el empresario deja de pagarla, pasa a ser nulo de pleno derecho y no tiene eficacia jurídica.
También se considera que el pacto es nulo si existe una importante desproporción entre la sanción impuesta para el caso del incumplimiento por parte del trabajador y la cantidad fijada como compensación a abonar por la empresa. En estos casos, aunque no se haya incumplido la cláusula, la declaración de nulidad del pacto implica que el trabajador debe devolver a la empresa las cantidades percibidas por la exclusividad, salvo que el acuerdo reconozca el carácter salarial y no indemnizatorio de esa cantidad.
El pacto de no concurrencia es una medida para salvaguardar los intereses de las empresas, asegurando que otras no se van a beneficiar del talento de sus empleados. Si tienes dudas sobre esta u otras cuestiones relacionadas, puedes ponerte en contacto con nuestra asesoría laboral en Murcia.
