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La negociación colectiva, y por ende también el tema de los convenios colectivos, ha sido una de las materias que más en profundidad han sido objeto de modificación en los últimos años, con una clara vocación de flexibilizar un campo que había quedado un tanto anticuado en cuanto a sus planteamientos dentro de un mundo laboral cada vez más cambiante.
MARCO LEGAL DEL CONVENIO COLECTIVO
Ya el RD 7/2011 iniciaba esta senda de modernización, en materias como los contenidos mínimos que los convenios debían recoger, estructura de la negociación colectiva (convenios de ámbito estatal y autonómico) y en los procedimientos para la resolución de conflictos, entre otras.
Sin embargo, el cambio más sustancial y el que afecta directamente a la cuestión que hoy nos ocupa vendría posteriormente con la Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
En esta norma se introducían modificaciones en artículos del Capítulo I del Título III (relativo a la negociación colectiva) del Estatuto de los Trabajadores en vigor en aquel momento, intentando facilitar la adaptación de las condiciones laborales a las realidades de las empresas, encuadradas necesariamente hasta aquel momento en unas condiciones marcadas por convenios de ámbito superior.
La novedad estrella y que sin duda marcaba un antes y un después en esta materia sería el establecimiento de la prevalencia del convenio colectivo de empresa sobre el convenio colectivo sectorial, en concreto en lo relativo al art. 84 ET.
Este cambio de criterio puso en el mapa las negociaciones de convenios colectivos a nivel de empresa, que iban a permitir buscar un marco laboral propio, siempre acordado entre la empresa y los trabajadores o representantes sindicales.
Así, los convenios colectivos de empresa pueden incluir modificaciones sobre el de ámbito superior en materias tales como cuantías salariales, abono de horas extraordinarias, horarios y distribución de las jornadas, clasificaciones profesionales propias…etc.
Estas materias podrán llegar a límites incluso por debajo del convenio de aplicación en el sector, sin que por ello no siga siendo de aplicación el principio general de que jamás se podrá pactar por debajo de lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
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REQUISITOS PARA NEGOCIAR EL CONVENIO
El requisito previo para poder plantear esta cuestión sería que la empresa tenga mínimo seis trabajadores, que es también el número mínimo establecido para que los trabajadores puedan elegir un delegado sindical, si están de acuerdo.
Su creación está sujeta a un proceso de negociación, y a la posterior aceptación del convenio acordado por parte de la Autoridad laboral. Ésta dependerá en gran medida de que estas negociaciones estén ajustadas a los plazos legalmente establecidos, así como a la válida constitución de la mesa negociadora, que iniciará un periodo de consultas.
Esta mesa estará compuesta por el empresario y por una representación sindical hasta un máximo de trece personas. En las empresas o centros de trabajo donde no haya representación sindical, se estará a lo previsto en el art. 41.4 del ET y así los trabajadores tendrán que elegir democráticamente una comisión negociadora que tendrá como máximo tres miembros.
Los acuerdos tendrán que quedar siempre plasmados por escrito y deberán ser remitidos a la Autoridad Laboral, que podrá hacer todas las comprobaciones que considere oportunas en cuanto a contenido mínimo y representatividad de la comisión negociadora.
Son muchos los convenios declarados nulos por defectos en este sentido, ya que habiendo varios centros de trabajo, todos deben estar válidamente representados, sin ser válida la presencia en la negociación de sólo los centros donde haya representación sindical.
Una vez pasado ese filtro, el convenio será registrado y finalmente publicado.
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UNA HERRAMIENTA PARA EL EMPRESARIO
En definitiva, es importante que los empresarios conozcan esta posibilidad que la ley puso a su alcance, en tanto en cuanto da acceso a la posibilidad de modificar las condiciones laborales establecidas por el convenio sectorial, que en determinados casos puedan estar dificultando la flexibilidad productiva necesaria antes determinadas situaciones de mercado o encareciendo costes laborales ante una situación de especial dificultad económica.
Es posible en estos casos, mediante el proceso de negociación iniciado válidamente, llevado a cabo en el marco de la buena fe y con la observancia de todos los requisitos, llegar a nuevos marcos colaboración entre sindicatos y empresa, que den viabilidad a proyectos empresariales en dificultades o encaminados a despidos colectivos o incluso su desaparición.
En Aselec, asesoría y abogados, les asesoraremos en este y otros aspectos que puedan afectar a las condiciones laborales de aplicación en su empresa, siempre en la búsqueda de entornos laborales adaptados a la legalidad, pero en condiciones de la máxima eficiencia. Contacte con nosotros sin compromiso.
Fuensanta Nicolás
Dpto. Laboral
Aselec, asesoría y abogados
