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¿Sabías que la baja por maternidad puede constituir un ahorro para la empresa?. Existe la falsa creencia entre los empresarios de que, si un trabajador o trabajadora solicita la baja por maternidad (así como adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural), dicha baja conllevará grandes costes para la empresa.
Sin embargo, lo cierto es que actualmente existen incentivos y bonificaciones que no sólo reducen estos temidos costes, sino que pueden llegar a suponer un ahorro para la empresa, durante los mencionados periodos de inactividad laboral.
Cuando un trabajador disfruta de una baja por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, la empresa deja de hacerse cargo del pago de su salario, y éste pasa a ser por cuenta del INSS.
No obstante, la empresa tiene aún la obligación de seguir cotizando por el trabajador, durante el tiempo en el que éste se encuentre de baja.
Así pues, desde la perspectiva de la empresa, además de no poder contar con los servicios de un trabajador durante un tiempo, éste sigue suponiendo un coste para la empresa. No hay contraprestación del trabajador, pero persiste su coste.
La solución idónea: el contrato de sustitución
¿Qué opción tiene la empresa en este caso, a fin de evitar esta situación desventajosa?
La solución idónea viene de la mano del contrato de sustitución que se celebre con personas desempleadas menores de 30 años.
Se trata de uno de los contratos temporales recogidos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, modificado este año por el Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas, cuyo objeto es la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, como es precisamente el caso a que nos referimos de la baja por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
Este tipo de contrato de sustitución (antes denominado de interinidad) viene acompañado de una serie de incentivos y bonificaciones, que tratan de evitar que las situaciones de inactividad de los trabajadores, puedan acarrear perjuicios para la empresa.
Los incentivos para la empresa en los contratos de sustitución
La empresa que contrate a una persona desempleada e inscrita como demandante de empleo, menor de 30 años, para sustituir a la trabajadora que se encuentra de baja por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, obtendrá los siguientes beneficios:
- Bonificación de 366 euros/mes de la cotización del trabajador SUSTITUTO.
- Y una bonificación de 366 euros/mes de la cotización del trabajador SUSTITUIDO.
En el caso de supuestos de cambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, así como supuestos de enfermedad profesional, la bonificación sería de de 138 euros/mes.
Será suficiente con que el trabajador que vaya a ser contratado, se encuentre inscrito como demandante de empleo durante al menos un día y tenga menos de 30 años de edad.
Estas bonificaciones estarán vigentes durante toda la vigencia del contrato el cual finalizará una vez acabada la causa que originó la sustitución del trabajador, es decir, cuando el trabajador sustituido se reincorpore a su puesto de trabajo.
Veamos lo expuesto a través de un ejemplo:
Supongamos que nos encontramos ante una tienda de ropa que tiene contratada a una dependienta. El coste que supone para la empresa lo podemos resumir de la siguiente forma.
| DEPENDIENTA EN ALTA | |
| SALARIO | 1.200 |
| COTIZACION | 400 |
| COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA | 1.600 |
Dicha trabajadora inicia baja por maternidad y mientras que ésta no sea sustituida el coste para el empresario será el siguiente:
| DEPENDIENTA BAJA MATERNIDAD | |
| SALARIO | 0 |
| COTIZACION | 400 |
| COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA | 400 |
Pero, ¿entonces qué ocurre si el empresario contrata a alguien durante este periodo para sustituir a la trabajadora que se encuentra de baja? En este caso los costes pasarían a ser los siguientes para la empresa:
| DEPENDIENTA EN BAJA | |
| SALARIO | 0 |
| COTIZACION | 34 |
| COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA | 34 |
| TRABAJADORA SUSTITUTA | |
| SALARIO | 1.200 |
| COTIZACION | 34 |
| COSTE TOTAL PARA LA EMPRESA | 1.234 |
De esta forma, podemos extraer dos conclusiones de este ejemplo:
- Que el coste total de contratar a alguien para sustituir al trabajador que se encuentra de baja por maternidad o riesgo durante el embarazo (coste = 1.268 entre sustituido y sustituto) es MENOR que el coste total del trabajador sustituido, antes de cogerse la baja (coste = 1.600).
- Que, aunque el coste de no sustituir al trabajador que se encuentra de baja (coste = 400) es menor que si contratas a alguien para sustituirlo (coste = 1.268), la ventaja radica en que tienes a un trabajador desarrollando los servicios del trabajador inactivo.
Reincorporación del trabajador a la empresa
Por último, analicemos que ocurre una vez que se reincorpora el trabajador que se encontraba de baja.
Aquí nos encontramos también con una serie de ventajas para el empresario, puesto que al reincorporarse el trabajador sustituido, el contrato temporal de sustitución vence automáticamente, al no existir ya la causa que lo fundamentó.
Además, no existe obligación de abonar ningún tipo de indemnización, sino únicamente los días de vacaciones que tenga pendiente disfrutar.
Si no conocías todas estas ventajas e incentivos y sólo pensabas que baja por maternidad conllevaría grandes costes para la empresa, piensa en la la importancia de contar con un grupo de expertos asesores, que te ofrezcan soluciones profesionales y eficaces para revertir o reducir costes para la empresa, y a veces incluso convertirlos en un ahorro para la misma.
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