Tabla de contenidos
¿Ejerces una actividad como persona física y estás pensando constituir una sociedad pero desconoces la repercusión que tendrá sobre tus trabajadores? ¿Tu empresa ha resultado adjudicataria de un contrato con el sector público? Te contamos cómo funciona en estos y otros casos similares, y te damos las claves de la subrogación empresarial.
La subrogación empresarial o sucesión de empresas aparece regulado en el artículo 44 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
¿EN QUÉ CONSISTE LA SUBROGACIÓN EMPRESARIAL?
La subrogación empresarial es el mecanismo por el cual, ante el cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, se mantienen las relaciones laborales de los trabajadores adscritos a dicha empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, por lo que, este hecho de cambio en la figura del empleador, no es motivo para finalizar los contratos de trabajo.
¿QUÉ RESPONSABILIDAD TIENE LA NUEVA EMPRESA?
El nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, en los términos previstos en su normativa específica y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el empresario cedente.
En este mismo sentido, especificar que cedente y cesionario responden solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas, sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social.
La sucesión opera respecto de la totalidad de derechos y condiciones prestacionales del contrato de trabajo, por tanto, la solidaridad es predicable de cualquier débito que haya contraído el cedente, sea cual sea su naturaleza, es decir, deudas salariales o extrasalariales, como, por ejemplo, indemnizaciones por despido, etc.
Las deudas y obligaciones laborales nacidas con posterioridad a la efectividad de la sucesión no se consideran solidarias, por tanto, solo se pueden reclamar al nuevo empresario que es el responsable directo de la deuda.
Te puede interesar
SUPUESTOS DE SUBROGACIÓN EMPRESARIAL
Existen varios supuestos en los que puede tener lugar una subrogación empresarial:
- Cuando se transmitan entre dos empresas una transmisión de activos (materiales, inmateriales y/o personales) que constituyan un soporte económico suficiente para que continúe la actividad empresarial.
- Cuando una empresa pierde una contrata referida a una actividad cuyo fundamento principal es la mano de obra (por ejemplo, limpieza) que pasa a realizar otra empresa, asumiendo la nueva empresa una parte esencial de los trabajadores que el anterior contratista tenía destinados a la misma.
- Si se trata de una contratación pública y el pliego de condiciones impone al nuevo contratista la obligación de subrogarse en los trabajadores que venían prestando el servicio con anterioridad.
¿QUÉ OCURRE CON LOS TRABAJADORES?
Y con respecto a los trabajadores, ¿qué trámites se deben realizar?
La empresa saliente y entrante (cedente y cesionario) deberán informar a los representantes de los trabajadores afectados (y en el caso de que no existiesen, a los propios trabajadores) por el cambio de titularidad, de los siguientes extremos:
- Fecha prevista de la transmisión.
- Motivos de la transmisión.
- Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.
- Medidas previstas respecto de los trabajadores.
Consideraciones a tener en cuenta:
- El trabajador no recibirá ninguna indemnización por el cambio, dado que la relación laboral no se extingue, sino que continúa.
- Si el trabajador causara baja en el futuro, cualquier indemnización a la que tuviera derecho correría a cargo de la nueva empresa, tomando como antigüedad a la hora del cálculo la fecha en la que inició en la anterior empresa.
Es habitual que los convenios colectivos, especialmente aquellos de sectores propicios a que se produzcan subrogaciones (limpieza, hostelería, seguridad, etc.), establezcan requisitos adicionales en cuanto a la forma de realizar la subrogación, por lo que, habrá que tenerse en cuenta la regulación del convenio aplicable en cada caso.
CASO PRÁCTICO DE SUBROGACIÓN EMPRESARIAL
Por último, pongamos un ejemplo práctico para aclarar lo expuesto:
Una empresa de limpieza A tiene contratos con comunidades de propietarios para la limpieza de las zonas comunes, pero esta empresa cesa en su actividad y subroga a todos los trabajadores a una empresa B, quedándose ésta con los contratos que tenía la empresa A con las comunidades de propietarios.
Tanto la empresa A (cedente), como la empresa B (cesionaria) deberán comunicar a los trabajadores el cambio de una empresa a la otra con la suficiente antelación, indicando los datos de ambas empresas, la fecha del cambio, el motivo de la subrogación y señalando el mantenimiento de todas sus condiciones laborales incluida la antigüedad de su relación laboral.
A la fecha del cambio, se deberá tramitar en Seguridad Social la baja de los trabajadores en la empresa A y alta en la empresa B indicando en ésta última a Seguridad Social la fecha inicial del contrato (FIC) que será la que inició en la empresa A.
Ambas empresas responderán solidariamente, durante tres años, de las deudas que se hayan generado antes de la subrogación y que no hayan sido satisfechas (tanto de Seguridad Social como con los trabajadores (salarios, indemnizaciones, etc.). Es importante, por tanto, que la empresa B pida informes suficientes para la comprobación de que la empresa A está al corriente de todos los pagos que le corresponde.
Si tienes más dudas o preguntas acerca de la subrogación empresarial y de las implicaciones para tu empresa y los trabajadores, en ASELEC asesoría y abogados, estaremos encantados de ayudarte y asesorarte siempre en busca de la opción más ventajosa y eficaz para tí Contacta con nosotros.
Emilia Espín.
Dpto. Laboral- Jurídico
Aselec, asesoría y abogados.
Puesto que no hay extinción ni derecho a indemnización ¿qué pasa con las vacaciones pendientes? ¿Se han de liquidar obligatoriamente en dinero o se pueden disfrutar cuando la nueva empresa ya esté funcionando? ¿Y si el trabajador está de baja cuando se produce la subrogación? ¿Se podrían disfrutar después de la baja o las liquidarian también?
Estimada María,
En referencia a las cuestiones planteadas, normalmente es en el Convenio Colectivo donde se estipulan las condiciones de la subrogación y en particular también la forma de tratamiento de las vacaciones pendientes de disfrutar a la hora de realizar el cambio de empresa.
Le animamos a concertar una cita con nosotros para poder ofrecerle una información más precisa al respecto.
Reciba un cordial saludo,
Aselec, asesoría y abogados
Buenos días
En caso de no subrogar a un trabajador ¿Qué empresa está obligada a liquidar la cesante o la nueva?
Estimado Alejandro,
En caso de que existiera obligación de subrogación de ese trabajador, la obligación de realizar despido es de la empresa entrante normalmente, pero habría que revisar la documentación concreta de la subrogación para saberlo exactamente. Le animamos ponerse en contacto con nuestro despacho, estaremos encantados de ayudarle.
Un saludo,
ASELEC
Buenos días,
En nuesto caso ocurre eso mismo. Nos ha realizado una subrogacion de contrato. La empresa saliente se hace cargo del pago de los días del mes trabajados hasta la fecha de la subrogacion y de las horas y días de vacaciones pendientes. De ser así nos surgen dos dudas:
-¿cómo se deben pagar las horas extras realizadas, de acuerdo al salario base o contemplando el plus que tenemos por nómina? Así mismo nos ocurre con las vacaciones, si nos han realizado subidas u bajadas de horas, tendrían que realizar un cómputo para saber cómo nos las tienen que pagar?
-¿cuándo tiempo tiene la empresa saliente para abonar la parte del sueldo del mes y el resto pendiente?
Muchas gracias de antemano,
Un saludo
Estimada Andrea,
En respuesta a su consulta informarle que para poder saber cómo se deben pagar las horas extras necesitaríamos conocer datos sobre el convenio y posibles pactos salariales o de subrogaciones anteriores aplicables a su caso por lo que si nos contacta estaríamos encantados de ayudarle a realizar este cálculo. En cuanto al tiempo que tiene la empresa saliente para abonar el sueldo y días de vacaciones pendientes, en principio, son 5 días desde la fecha de subrogación como norma general y usted tiene un plazo de 1 año para reclamar judicialmente cantidades pendientes.
Respecto a cómo se deben pagar las horas extras necesitaríamos conocer datos sobre el convenio y posibles pactos salariales o de subrogaciones anteriores aplicables a su caso por lo que si nos contacta estaríamos encantados de ayudarle a realizar este cálculo. En cuanto al tiempo que tiene la empresa saliente para abonar el sueldo y días de vacaciones pendientes, en principio, son 5 días desde la fecha de subrogación como norma general y usted tiene un plazo de 1 año para reclamar judicialmente cantidades pendientes.
En caso de que existiera obligación de subrogación por la empresa entrante de ese trabajador la obligación de realizar despido es de la empresa entrante normalmente pero habría que revisar la documentación concreta de la subrogación para saberlo exactamente por lo que si se pone en contacto con nosotros y concierta una cita, estaremos encantados de poder ayudarle.
Un saludo,
ASELEC