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A partir del 14 de abril este archivo, el registro retributivo obligatorio, que incluye la información salarial de la plantilla completa, deberá adaptarse al Real Decreto 902/2020. Analizamos esta figura y facilitamos un modelo normalizado.
La disp. fin. 4ª del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, expresa que dicha norma entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado. Habida cuenta de que la norma se publicó el pasado 14 de octubre de 2020, el próximo 14 de abril entrará íntegramente en vigor.
El objeto de este RD es hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes en este ámbito.
1. Registro retributivo: todas las empresas deben tenerlo
Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
En consecuencia, nada tiene que ver el tamaño o la facturación de una empresa con la exigencia del mantenimiento de este registro, que se predica de todas las empresas sin excepción.
El citado RD no hace más que desarrollar la obligación, fijada por el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, de mantener un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de su representación legal en la empresa, a este registro salarial.
2. Características, contenido y ámbito temporal del registro
A grandes rasgos, podemos definir los principales aspectos de este registro:
— Se refiere a toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
— Su objeto es garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
— Debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme se indicó expresamente.
Por ello, cada empresa debe desglosar por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable; también deberá desagregarse en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
— Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro: la información se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
— En las empresas que sí cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
— El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.
— En cuanto al formato del documento en que consta el registro, podrá ser el que fijen las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad. Por tanto, no existe un formulario obligatorio.
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Solicita en el siguiente formulario, la plantilla de registro de salarios de tus empleados, te la enviaremos gratuitamente y podrás actualizar estos datos de forma continua para cumplir con la obligatoriedad de la normativa.
— La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado.
3. Auditoría retributiva
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad, obliga a una auditoría obligatoria para todas las empresas que elaboren un plan de igualdad. Su obligatoriedad, en consecuencia, se asocia a los planes de igualdad. El RD 902/2020 añade que la auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo. De acuerdo con el art. 2.2 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre (aprobado en la misma fecha que el Reglamento sobre igualdad retributiva), los planes de igualdad deben elaborarse en empresas de 50 o más personas trabajadoras.
La auditoría retributiva conlleva las siguientes obligaciones para la empresa: la evaluación de los puestos de trabajo (tanto en relación con el sistema retributivo como con el sistema de promoción); la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica, o las exigencias de disponibilidad no justificadas; y el establecimiento de un plan de actuación para la corrección de dichas desigualdades.
4. Sanciones por incumplimiento de las obligaciones relativas al registro
La información retributiva o la ausencia de la misma derivada de la aplicación del RD, y en la medida en que se den los presupuestos necesarios previstos en la legislación vigente, podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas, de acuerdo con la LISOS, incluida, en su caso, la aplicación de las sanciones que pudieran corresponder por concurrencia de discriminación, así como de acuerdo con la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, incluyendo, en su caso, el procedimiento de oficio establecido en el artículo 148.c) de la misma.
Por tanto, desde el 14 de abril la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrá abrir expediente si solicita sin éxito la información del registro salarial a las empresas, o si dicha información incumple los requisitos legales.
Para ampliar la información sobre los principales aspectos del registro retributivo, accede al siguiente documento: « Las 10 claves del Reglamento sobre igualdad retributiva entre hombres y mujeres «.
Si tienes alguna consulta respecto al registro retributivo obligatorio o necesitas ayuda o asesoramiento para su confección, en ASELEC, asesoría y abogados, ponemos a tu disposición nuestra experiencia y profesionalidad, para ayudarte en el diagnóstico, articulado y redacción del documento, antes de su obligatoriedad el próximo mes de abril. Contacta con nosotros.
ASELEC, asesoría y abogados.
