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Si, como empresario te estás planteando el despido de una trabajadora embarazada en periodo de prueba, es importante conocer los efectos que puede conllevar esta acción, puesto que estamos ante una situación excepcional, amparada y regulada expresamente por la normativa laboral de nuestro ordenamiento jurídico. Sigue leyendo y te damos todas las claves.
El periodo de prueba laboral
El periodo de prueba es el espacio de tiempo dentro del cual tanto el empleador como el empleado pueden dar por terminada la relación laboral sin necesidad de alegar causa alguna y sin que haya derecho a indemnización a ninguna de las partes.
La duración del periodo de prueba laboral
Este periodo, se encuentra regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores que establece que la duración del mismo será el que pacten las partes, pero siempre sujetos a las limitaciones que pudiera establecer el convenio colectivo y, en defecto de pacto:
- Para los técnicos titulados no podrá exceder de seis meses.
- Para los demás trabajadores no podrá exceder de dos meses.
- Para las empresas de más de 25 trabajadores:
- Para los trabajadores que no sean técnicos titulados no podrá exceder de tres meses.
- Para los contratos temporales de duración determinada por tiempo no superior a 6 meses, no podrá exceder de 1 mes, salvo disposición en contra en convenio colectivo.
Sin embargo, como decimos, no se requiere ninguna causa que justifique la extinción del contrato durante el periodo de prueba por ninguna de las partes.
La excepción a la regla: la trabajadora embarazada
No obstante, sí hay que tener en cuenta el párrafo 2º del apartado 2 del señalado artículo 14, que establece la nulidad de tal extinción laboral en el caso de que la trabajadora esté embarazada, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo.
Es decir, para dar por terminada una relación laboral durante el periodo de prueba no se requiere causa alguna, pero con una excepción. En caso de que dicha trabajadora se encontrara embarazada, se presumirá nula tal extinción, salvo que se pueda acreditar que la misma fue por motivos distintos al embarazo.
En relación a ello, el artículo 55.5 prevé la nulidad de los despidos llevados a cabo durante el embarazo, siendo el efecto de la declaración de nulidad de tal despido la readmisión inmediata de la trabajadora con abono de los salarios dejados de percibir.
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El empresario tiene la carga de la prueba
En estos supuestos, y como ya se ha adelantado, se produce una inversión de la carga de la prueba debiendo ser el empresario el que justifique las razones de la extinción laboral y que nada tuvieron que ver con el embarazo de la trabajadora, sino que, se debió única y exclusivamente a que efectivamente no cumplió con los objetivos marcados que dieran lugar a la superación del periodo de prueba, en base a una justificación objetiva y razonable.
Y ello porque, si el empleador no logra justificar que desconocía que al momento de extinguir el contrato desconocía el embarazo de la trabajadora, o que, conociéndolo, las razones del despido fueron ajenas a ello, se presumirá un despido nulo con los efectos inherentes que ello conlleva, puesto que se dará por hecho que se ha producido la extinción laboral por motivos discriminatorios por razón de sexo lo que sin duda supone una vulneración de un derecho fundamental.
Consulta a un abogado de empresa
Por tanto, como empresario, a la hora de valorar la extinción laboral de algún trabajador, lo más práctico resulta consultar con una asesoría jurídica de empresas , a fin de examinar los requisitos personales de cada trabajador y que concurren en cada caso y valorar las posibilidades con las que cuenta el empresario, así como los efectos que pudiera conllevar tal despido.
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