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Ya en pleno verano, nos surgen algunas dudas frecuentes sobre el disfrute de las vacaciones. Una de ellas es cómo determinar las fechas en caso de discrepancias entre las partes, muchas veces involucrando los intereses de los compañeros de trabajo.
El empresario debe enfrentarse a la situación de que algunos trabajadores no estén conformes con el periodo de vacaciones que les toca disfrutar.
En este caso. unos se limitan a cumplir las directrices de sus empresas, sacrificando sus preferencias, y otros deciden llegar hasta las últimas consecuencias en defensa de su derecho.
En caso de plantearse este desacuerdo entre las partes sobre la fecha de disfrute, la jurisdicción social fijará la fecha que corresponda y su decisión será irrecurrible.
Dudas frecuentes en el disfrute de las vacaciones cuando no hay acuerdo
A grandes rasgos, previo al disfrute de las vacaciones estivales surgen recurrentemente algunas cuestiones, que podemos resumir:
— El ET establece un mínimo de 30 días naturales, que puede ampliarse por convenio colectivo o contrato. Algunos convenios instituyen las vacaciones en días laborables (excluyendo sábados domingos y festivos) y otros naturales: en este último caso, se generan 2,5 días de vacaciones por mes trabajado: si obliga a 22 días laborables, por ejemplo, se generan 1,8 días por mes trabajado. El inicio tendrá lugar en día laborable (no en festivo o inhábil).
— A los trabajadores a tiempo parcial o con jornada reducida les corresponden los mismos días que a los trabajadores a tiempo completo, de forma proporcional.
— Es nulo todo pacto por el que el trabajador renuncie al disfrute de las vacaciones a cambio de una compensación económica, si bien puede pactarse que las vacaciones no disfrutadas durante el año en curso se puedan materializar en fechas específicas del año siguiente. La no compensación tiene algunas excepciones (cuando la relación laboral finaliza antes del disfrute, o excepcionalmente por causas ajenas a la voluntad del trabajador, teniendo en cuenta la condición más beneficiosa, en situaciones de incapacidad temporal, etc.). El TJUE ha señalado que, en caso de fallecimiento del trabajador sin haber disfrutado de la totalidad de las vacaciones, los herederos pueden reclamar una compensación económica.
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— Por tanto, la regla general es el disfrute de las vacaciones durante el año natural, por lo que por regla general y sin perjuicio de acuerdo, el 31 de diciembre caduca el derecho. No obstante, cuando el período de vacaciones coincida con una situación de incapacidad temporal, se tendrá derecho a disfrutarlas en fecha distinta al finalizar el período de suspensión (aunque haya terminado dicho año natural).
— La planificación y el método de elección de vacaciones no pueden alterarse de modo unilateral.
— No pueden prestarse servicios laborales para el mismo empresario durante el período vacacional (esto no es incompatible con el pluriempleo, aceptado por nuestro ordenamiento).
— El Convenio 132 de la OIT prevé que la retribución a percibir por el trabajador durante el período de vacaciones debe ser la normal o media, incluyendo el importe en efectivo de la parte proporcional que se abone en especie y calculada según las directrices de la autoridad competente de cada país. En cuanto al ET, no establece reglas para determinar los conceptos salariales incluidos y excluidos del cómputo económico, si bien puede desprenderse que el trabajador ha de mantener su retribución habitual (existe numerosa jurisprudencia estatal y europea al efecto).
Fecha de disfrute de las vacaciones
Con carácter general, y en virtud del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, el período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a 30 días naturales.
El calendario de vacaciones es el principal instrumento para definir las fechas de disfrute de las vacaciones, y se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el período de vacaciones fijado en este calendario de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Además, en el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por otras contingencias que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.
El período o periodos de disfrute de vacaciones se fija de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido, en su caso, en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones; si surge la discrepancia, el trabajador tendrá la posibilidad de acudir a la vía judicial, como sabemos.
Vacaciones y ERTE
Un ámbito interesante es el de las vacaciones vinculadas a una situación de ERTE. Durante esta situación, el trabajador puede haber visto suspendido su contrato o reducida su jornada:
- — En un ERTE de suspensión de la relación laboral, al encontrarse suspendido el contrato no se devengan vacaciones para el trabajador, por lo que a su reincorporación verá mermado el número de días a disfrutar. Por ejemplo, si un empleado se ve afectado por una suspensión de 60 días, teniendo en cuenta la regla general del ET verá reducidas sus vacaciones en 5 días (no devengados), por lo que si contamos todo el año natural podrá exigir un total de 25.
- — En un ERTE de reducción de jornada, aplicaríamos las normas generales: así, no se reduciría el número de días de vacaciones, pero teniendo en cuenta que el salario a percibir durante las mismas (salario bruto anual dividido entre 365), verá reducido el importe de su nómina en el período vacacional en función de los días afectados. En cualquier caso, en el momento de la reincorporación el trabajador vuelve a percibir su salario íntegro y el que corresponde para el cómputo diario de sus vacaciones.
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