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Finalizado el estado de alarma, muchos trabajadores que se reincorporaron tras un Expediente de Regulación Temporal de Empleo han visto reducidos sus días de vacaciones, debido a la exclusión del cómputo por suspensión de sus contratos. Analizamos esta y otras situaciones problemáticas.
¿SE PUEDEN SUSTITUIR LAS VACACIONES POR UNA COMPENSACIÓN ECONÓMICA? ¿HAY QUE LIQUIDAR VACACIONES CUANDO UN TRABAJADOR DEJA LA EMPRESA POR UNA BAJA VOLUNTARIA? ¿SE PUEDEN DISFRUTAR LAS VACACIONES MÁS ALLÁ DEL AÑO NATURAL?
Estas y otras preguntas surgen continuamente acerca de las vacaciones en la empresa. Con anterioridad, dedicamos un articulo de nuestro blog respondiendo a las PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE LAS VACACIONES EN LA EMPRESA.
También puede consultar en nuestro blog el artículo que dedicamos a la legalidad del pacto entre trabajador y empresa acerca de una posible compensación económica a cambio de no disfrutar de todos los días de vacaciones. Puede leerlo en el siguiente enlace:
¿ES LEGAL PAGAR A CAMBIO DE LOS DÍAS DE VACACIONES?
No obstante, este no es el único tema que genera dudas o controversias alrededor de los días de descanso necesario de los empleados en la empresa, más ahora con las diversas situaciones generadas por la crisis sanitaria del COVID 19 .
Las vacaciones constituyen uno de los derechos más importantes que tienen los trabajadores, y existe una gran cantidad de normativa reguladora, que desarrolla lo establecido en el articulo 38 del Estatuto de los Trabajadores y que podemos encontrar en otros textos legales, así como Convenios Colectivos, contratos, jurisprudencia, etc. Vamos a verlo aquí.
LAS VACACIONES SEGUN LA NORMATIVA VIGENTE
En virtud del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, el periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a 30 días naturales.
El periodo o periodos de su disfrute se fija de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido, en su caso, en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento es sumario y preferente, como se señalará más adelante.
En cuanto al calendario de vacaciones, se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan 2 meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Cuando el periodo de vacaciones fijado en este calendario de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Además, en el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por otras contingencias que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.
DUDAS FRECUENTES A LA HORA DE DISFRUTAR LAS VACACIONES
A grandes rasgos, previo al disfrute de las vacaciones estivales surgen recurrentemente algunas cuestiones, que podemos resumir:
— El ET establece un mínimo de 30 días naturales, que puede ampliarse por convenio colectivo o contrato. Algunos convenios instituyen las vacaciones en días laborables (excluyendo sábados domingos y festivos) y otros naturales: en este último caso, se generan 2,5 días de vacaciones por mes trabajado: si obliga a 22 días laborables, por ejemplo, se generan 1,8 días por mes trabajado. El inicio tendrá lugar en día laborable (no en festivo o inhábil).
— A los trabajadores a tiempo parcial o con jornada reducida les corresponden los mismos días que a los trabajadores a tiempo completo, de forma proporcional.
— Es nulo todo pacto por el que el trabajador renuncie al disfrute de las vacaciones a cambio de una compensación económica, si bien puede pactarse que las vacaciones no disfrutadas durante el año en curso se puedan materializar en fechas específicas del año siguiente. La no compensación tiene algunas excepciones (cuando la relación laboral finaliza antes del disfrute, o excepcionalmente por causas ajenas a la voluntad del trabajador, teniendo en cuenta la condición más beneficiosa, en situaciones de incapacidad temporal, etc.). El TJUE ha señalado que, en caso de fallecimiento del trabajador sin haber disfrutado de la totalidad de las vacaciones, los herederos pueden reclamar una compensación económica.
— Por tanto, la regla general es el disfrute de las vacaciones durante el año natural, por lo que por regla general y sin perjuicio de acuerdo, el 31 de diciembre caduca el derecho. No obstante, cuando el periodo de vacaciones coincida con una situación de incapacidad temporal, se tendrá derecho a disfrutarlas en fecha distinta al finalizar el periodo de suspensión (aunque haya terminado dicho año natural).
— La planificación y el método de elección de vacaciones no pueden alterarse de modo unilateral.
— No pueden prestarse servicios laborales para el mismo empresario durante el periodo vacacional (esto no es incompatible con el pluriempleo, aceptado por nuestro ordenamiento).
— El Convenio 132 de la OIT prevé que la retribución a percibir por el trabajador durante el periodo de vacaciones debe ser la normal o media, incluyendo el importe en efectivo de la parte proporcional que se abone en especie y calculada según las directrices de la autoridad competente de cada país. En cuanto al ET, no establece reglas para determinar los conceptos salariales incluidos y excluidos del cómputo económico, si bien puede desprenderse que el trabajador ha de mantener su retribución habitual (existe numerosa jurisprudencia estatal y europea al efecto).
NUEVAS CONSULTAS ACERCA DE LAS VACACIONES TRAS LA CRISIS DEL COVID-19
Desde el inicio de la crisis sanitaria han surgido algunas dudas en relación con este régimen de vacaciones. Así, fue pregunta frecuente si podía obligarse a un trabajador a que consumiera en el periodo de estado de alarma sus vacaciones. La respuesta estaba clara: la empresa no puede imponer unilateralmente el periodo de vacaciones. Otra cosa es que, a efectos prácticos, en determinadas circunstancias pudo ser la mejor solución para ambas partes, pero la decisión debió consensuarse, como exige el ET. Por tanto, si la empresa trató de obligar al trabajador, este pudo demandar al empleador ante la jurisdicción social. En estos supuestos, la jurisdicción social fijará la fecha que corresponda para el disfrute y su decisión será irrecurrible. El procedimiento es sumario y preferente.
Otra cuestión vinculada al periodo vacacional en este periodo se asocia a la desconexión digital (art. 20 bis ET) a la que tiene derecho el trabajador fuera del horario laboral, con independencia de si está o no de vacaciones. La proliferación del teletrabajo durante estos meses ha puesto sobre la mesa de nuevo esta consulta. El empresario no puede obligar a tener el móvil o el ordenador portátil operativo fuera de la jornada laboral, ni por tanto durante las vacaciones, del mismo modo que no puede exigir la comunicación del número de teléfono o dirección de correo personal.
VACACIONES EN SITUACIÓN DE ERTE
Por otra parte, es necesario aludir a las vacaciones vinculadas a una situación de ERTE. Durante esta situación (artículos 22 y 23 del RDL 8/2020, de 17 de marzo), el trabajador puede haber visto suspendido su contrato o reducida su jornada:
— En un ERTE de suspensión de la relación laboral, al encontrarse suspendido el contrato no se devengan vacaciones para el trabajador, por lo que a su reincorporación verá mermado el número de días a disfrutar. Por ejemplo, si un empleado se ve afectado por una suspensión de 60 días, teniendo en cuenta la regla general del ET verá reducidas sus vacaciones en 5 días (no devengados), por lo que si contamos todo el año natural podrá exigir un total de 25.
— En un ERTE de reducción de jornada, aplicaríamos las normas generales: así, no se reduciría el número de días de vacaciones, pero teniendo en cuenta que el salario a percibir durante las mismas (salario bruto anual dividido entre 365), verá reducido el importe de su nómina en el periodo vacacional en función de los días afectados. En cualquier caso, en el momento de la reincorporación el trabajador vuelve a percibir su salario íntegro y el que corresponde para el cómputo diario de sus vacaciones.
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