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La necesidad urgente de regular el trabajo a distancia generada por las consecuencias de la pandemia por coronavirus del pasado 2020, llevaron a lpasado mes de septiembre a publicar el RDL 28/2020, que tramitaba como proyecto la Ley de Trabajo a Distancia, que hacia desaparecer el carácter preferente del trabajo a distancia, que en su día estableció en el artículo 5 del RDL 8/2020, de 17 de marzo, en pleno confinamiento por el Estado de Alarma.
Puedes leer nuestro análisis de esta normativa aquí:
Este mes de julio se ha publicado finalmente la Ley 10/2021, 9 jul., de Trabajo a Distancia. La norma tiene fecha de entrada en vigor el día siguiente a su publicación en el Boletín Oficial del Estado (que tuvo lugar el día 10 de julio), excepto la disposición final 1ª.2 (relativa a la modificación del artículo 40 LISOS) con entrada en vigor el 1 de octubre de 2021.
ANALISIS DE LA LEY 10/2021, 9 jul., DE TRABAJO A DISTANCIA
Veamos las principales implicaciones de la norma en el ámbito laboral:
ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY DE TELETRABAJO
La norma será de aplicación para aquellas relaciones de trabajo (incluidas dentro del art. 1.1 ET) que se desarrollen a distancia con carácter regular. Es la primera alusión de la Ley a la exclusión de la prestación ocasional. Como analizamos en anteriores artículos, la regularidad en el uso del trabajo a distancia (y no su intensidad) es el rasgo que caracteriza el ámbito de aplicación de la norma. Añade el texto que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un período de referencia de 3 meses, un mínimo del 30% de la jornada (o porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo). En consecuencia, incluye la prestación a distancia de más de un día y medio a la semana. Si dicha prestación es inferior, no aplica esta normativa. Asimismo, y como veremos más adelante, la Ley no es aplicable al personal laboral al servicio de las Administraciones públicas.
TRABAJO A DISTANCIA, TELETRABAJO Y TRABAJO PRESENCIAL
— Trabajo a distancia: Forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
— Teletrabajo: Aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
— Trabajo presencial: El que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
Se establece que no deben existir diferencias injustificadas (igualdad de trato y no discriminación) entre las propias personas trabajadoras a distancia, una referencia expresa a la necesidad de que se establezcan las debidas medidas de prevención frente al acoso, o la obligación de que se garantice que las personas que llevan a cabo trabajo a distancia puedan acceder y ejercitar los derechos de conciliación/corresponsabilidad igual que los trabajadores presenciales.
Especial importancia revisten las causas de discriminación directa o indirecta pues, a diferencia del RDL 28/2020, la Ley amplía dichas causas con «la edad, antigüedad o grupo profesional o discapacidad (…), asegurando la igualdad de trato y la prestación de apoyos, y realizando los ajustes razonables que resulten procedentes» (art. 4.3). Por otro lado, se expresa que a las personas que desarrollan trabajo a distancia ocasional les corresponderán los mismos derechos establecidos para las personas que desarrollan trabajo no ocasional (art. 22).
Asimismo, se prevén expresas limitaciones en el trabajo a distancia para contratos celebrados con menores y en las relaciones en prácticas y para la formación y el aprendizaje (art. 3). En estos casos se deberá garantizar que un mínimo del 50% de prestación de servicios tiene carácter presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático de la formación teórica —en su caso para estos últimos—.
ACUERDO SOBRE EL TRABAJO A DISTANCIA
El capítulo II de la nueva LeyI, distribuido en dos secciones, se ocupa del acuerdo de trabajo a distancia, de las obligaciones formales vinculadas al mismo, subrayando su carácter voluntario para ambas partes, la adopción expresa de un acuerdo escrito con un contenido mínimo, ya de manera inicial o ya sobrevenida, la no afectación al estatus laboral de la persona trabajadora, el ejercicio de la reversibilidad, el carácter acordado de las modificaciones del acuerdo y la ordenación de las prioridades de acceso, así como la remisión a la negociación colectiva en el procedimiento y criterios que deben de seguirse, debiéndose evitar la perpetuación de roles de género y fomentando la corresponsabilidad entre mujeres y hombres.
Así, en primer lugar se establece en el art. 5 que el trabajo a distancia será voluntario —sin que pueda ser impuesto, ni siquiera vía art. 41 ET— y requerirá de la firma del denominado «acuerdo de trabajo a distancia)». En este sentido, hay que recordar la excepción general que se recoge en la disposición transitoria 3ª, es decir, el trabajo a distancia como medida de contención sanitaria. Es muy relevante esta disposición, que se mantiene desde el origen de la norma, pues obviamente el desarrollo del trabajo a distancia ha venido impuesto u obligado por la situación de pandemia en la que continuamos, si bien con la progresiva incorporación al mercado laboral presencial.
Señala también el citado precepto que la negativa de la persona trabajadora al trabajo a distancia, el ejercicio de la reversibilidadal trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Sí cabe el mencionado ejercicio de reversibilidad: la posibilidad de convertir el trabajo presencial en servicios a distancia y viceversa. Este ejercicio será posible tanto para la persona trabajadora como para la empresa, si bien en los términos, forma y modo establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia.
CONTENIDO MÍNIMO OBLIGATORIO DEL ACUERDO SOBRE EL TRABAJO A DISTANCIA
El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito y antes de iniciarse dicho trabajo a distancia. Es el documento en el que deben constar los elementos esenciales para que se garanticen los derechos de las personas trabajadoras a distancia. Su contenido mínimo obligatorio —sin perjuicio de la regulación al respecto en convenios o acuerdos colectivos— es el siguiente:
a) Inventario de los medios, equipos y herramientas —incluidos consumibles y elementos muebles—, así como su vida útil o período máximo para su renovación;
b) Enumeración de los gastos, forma de cuantificación y momento y forma de abono —esta se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en convenio o acuerdo colectivo—;
c) Horario de trabajo y reglas de disponibilidad;
d) Porcentaje y distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia —en su caso—;
e) Centro de trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora;
f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora;
g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de reversibilidad;
h) Medios de control empresarial de la actividad;
i) Procedimiento a seguir en caso de dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia;
j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, para la protección de datos
k) Instrucciones sobre seguridad de la información, específicamente aplicables al trabajo a distancia
l) Duración del acuerdo o de la prestación de servicios a distancia.
Cualquier cambio en las condiciones de prestación de servicios reflejadas en el acuerdo de trabajo a distancia requerirán de consenso entre la empresa y la persona trabajadora y, como el propio acuerdo, deberán reflejarse por escrito con carácter previo a su implementación.
Aunque, como hemos indicado, el trabajo a distancia es una fórmula libremente elegida por ambas partes (voluntariedad), la Ley impone una preferencia de acceso al trabajo presencial —total o parcial— de aquellas personas que realicen trabajo a distancia duranta la totalidad de su jornada. Para ello, la empresa informará a estas personas trabajadoras y a la representación legal de las personas trabajadoras de los puestos de trabajo vacantes con carácter presencial que se produzcan.
Se deberá evitar la perpetuación de roles y se tendrá en cuenta la corresponsabilidad entre mujeres y hombres. Todo esto será objeto de diagnóstico y tratamiento en el correspondiente Plan de Igualdad.
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES A DISTANCIA
La nueva Ley de Trabajo a Distancia se ocupa también de las especiales precauciones a tener en cuenta respecto de los derechos laborales, cuando sean predicables en relación con las personas que llevan a cabo trabajo a distancia. Podemos distinguir:
— Derechos relacionados con la carrera profesional. Por un lado, se deberá garantizar la participación efectiva, en las acciones formativas, de las personas que trabajan a distancia, en términos equivalentes a aquellas que prestan servicios presencialmente e, igualmente, se deberá garantizar, previo acceso a la modalidad de trabajo a distancia, la formación necesaria para su adecuado desarrollo, tanto al momento de formalizar el acuerdo de trabajo a distancia como cuando se produzcan cambios en los medios o tecnologías utilizadas —particularmente, en el teletrabajo—.
— Derechos de contenido económico: contemplados como «derechos relativos a la dotación y mantenimiento de medios y al abono y compensación de gastos». Así, se reconoce el derecho a las personas que trabajan a distancia a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa, de todos los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral, de conformidad con el inventario establecido en el acuerdo de trabajo a distancia y, en su caso, con los términos establecidos en el convenio o acuerdo colectivo.
También se garantizará la atención necesaria en el caso de dificultades técnicas —particularmente para el teletrabajo— (art. 11). Es novedad, en la redacción de la Ley 10/2021, la protección de las personas trabajadoras con discapacidad, de modo que los medios, equipos y herramientas, incluidos los digitales, han de ser «universalmente accesibles, para evitar cualquier exclusión por esta causa».
El apartado se cierra con el derecho al abono y compensación de gastos: el trabajo a distancia debe ser sufragado/compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción, por parte de la persona trabajadora, de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados con el desarrollo de su actividad laboral. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos (art. 12).
— Derechos con repercusión en el tiempo de trabajo: el horario que debe constar en el acuerdo de trabajo a distancia es un punto de referencia, pero puede ser alterado por la persona trabajadora dentro de los límites fijados en el propio acuerdo. De este modo, la presunción es favorable a la flexibilidad horaria en beneficio del teletrabajador, siendo un rasgo en principio consustancial al teletrabajo (art. 13). A efectos de garantizar estos derechos, se expresa que la obligación de registro horario debe reflejar fielmente la jornada de trabajo, sin perjuicio de la flexibilidad horaria y, deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada (art. 14).
— Derecho a la prevención de riesgos laborales: de acuerdo con la LPRL, las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo.
— Derechos relacionados con el uso de medios digitales: en primer lugar, se garantiza expresamente el derecho a la intimidad de la persona que trabaje a distancia, y se indica que los mecanismos de control que pudieran existir serán idóneos, necesarios y proporcionados.
— Derechos colectivos: se reconoce ese derecho a las personas trabajadoras a distancia con el mismo contenido y alcance que para el resto de las personas trabajadoras —presenciales—, lo cual será garantizado mediante condiciones pactadas por la negociación colectiva.
Organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia
El último capítulo de la Ley de Trabajo a Distancia se refiere de manera específica a las facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia, incluyendo la protección de datos y seguridad de la información, el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales y las instrucciones necesarias para preservar a la empresa frente a posibles brechas de seguridad.
A grandes rasgos, las personas trabajadoras a distancia deberán:
— Cumplir con las instrucciones sobre protección de datos establecidas por la empresa —previa participación de la representación legal de las personas trabajadoras— (art. 20.1).
— Cumplir con las instrucciones sobre seguridad de la información fijadas por la empresa —en este caso, previa información a dicha representación— (art. 20.2).
— Cumplir con las condiciones e instrucciones de uso y conservación de equipos informáticos establecidos en la empresa, dentro de los términos pactados, en su caso, por la negociación colectiva (art. 21).
Por su parte, la empresa podrá adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, sus circunstancias personales, como la concurrencia de una discapacidad.
INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL INCUMPLIMIENTO DE LA LEY DE TRABAJO A DISTANCIA
— Se especifica que se considerará Infracción grave en materia de relaciones laborales, el «no formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legalmente previstos.» (artículo 7.1 LISOS).
— Infracciones en materia de relaciones laborales y empleo. Tras el incremento del 20% de las cuantías de las sanciones previstas en el artículo 40 LISOS, serán castigadas las infracciones leves, en su grado mínimo, con multas de 70 a 150 euros; en su grado medio, de 151 a 370 euros; y en su grado máximo, de 371 a 750 euros. Respecto de las infracciones graves: multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros. Las muy graves serán castigadas con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros (art. 40.1 LISOS).
— Infracciones en materia de prevención de riesgos laborales. Las nuevas sanciones son las siguientes: las infracciones leves se castigarán, en su grado mínimo, con multa de 45 a 485 euros; en su grado medio, de 486 a 975 euros; y en su grado máximo, de 976 a 2.450 euros. Las graves con multa, en su grado mínimo, de 2.451 a 9.830 euros; en su grado medio, de 9.831 a 24.585 euros; y en su grado máximo, de 24.586 a 49.180 euros. Y las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 49.181 a 196.745 euros; en su grado medio, de 196.746 a 491.865 euros; y en su grado máximo, de 491.866 a 983.736 euros (art. 40.2 LISOS).
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